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招聘高校畢業(yè)生的兩個高校畢業(yè)生誤區(qū)

關(guān)鍵詞 招聘 , 高校畢業(yè)生 , 誤區(qū)|2011-08-03 11:28:46|來源 中國磨料磨具網(wǎng)
摘要 人才流動,是人力資源管理中的一個重要部分,而每年招聘應屆高校畢業(yè)生的工作,是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的主要途徑。企業(yè)的通常做法是先制定招聘標準,即確定所招聘的畢業(yè)生需具備某一教育水平(學歷...

    人才流動,是人力資源管理中的一個重要部分,而每年招聘應屆高校畢業(yè)生的工作,是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的主要途徑。

    企業(yè)的通常做法是先制定招聘標準,即確定所招聘的畢業(yè)生需具備某一教育水平(學歷、專業(yè))、某些方面的技能以及其他方面必備的條件,再參加畢業(yè)生見面會,通過面試的方式進行雙向選擇。其招聘標準的制定,是招聘工作的關(guān)鍵。但近幾年,部分企業(yè)在制定招聘標準時,常會走入以下兩個誤區(qū):

    誤區(qū)一、重高學歷——專科生成為被企業(yè)忽視的群體

    如果有人問:學歷較高的員工在工作中的表現(xiàn)一定比學歷較低的員工好嗎?憑直覺,很多人會立即回答:不一定!教育程度是否就是技能的最好衡量標準,這一點至今尚無定論,而如今專科生——高校生中學歷較低的群體,卻深受這個尚無定論的問題困擾,使他們的就業(yè)成為一大難題,盡管他們也是國家培養(yǎng)出的技術(shù)人才,近同樣具備聰明才智和拳拳報國之心,在工作中同樣會發(fā)揮巨大作用,也將是企業(yè)中不可替代的主要力量。

    企業(yè)之所以走入這個誤區(qū),是因為企業(yè)主管或企業(yè)人力資源管理人員忽視了以下幾點:

    1、學歷≠能力。一個人的學歷與能力并非是“=”關(guān)系,也不一定成正比。現(xiàn)實生活中,一個缺乏動手能力、獨立見解、競爭意識、創(chuàng)新能力和團隊合作精神,卻徒有高學歷和書本上知識的“書呆子”,未必適合企業(yè)的需要。

    2、企業(yè)員工隊伍的高素質(zhì)“≠”高學歷。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中,需要管理、科研、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷以及后勤服務等不同類型的員工,針對不同類型的員工,企業(yè)有不同層次,不同標準的需求,所以企業(yè)對員工的需求是多類型、多層次的,當然選擇員工的標準也應實事求是,有的放矢地去制定。企業(yè)只有合理地配置高、中、初級員工,并將不同類型、不同層次的員工整合在一起,形成最佳組合,才能組成一支高素質(zhì)的員工隊伍,為企業(yè)創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟效益。

    3、企業(yè)的最佳經(jīng)濟效益“≠”高學歷。員工工資與其產(chǎn)出之間的比率越低,企業(yè)的經(jīng)濟效益越好。而企業(yè)為不同學歷、不同類型的員工付出的薪資是有差異的。這就要求企業(yè)選擇那些工資與產(chǎn)出比率最小的員工。

    誤區(qū)二:重男輕女——女生成為被企業(yè)遺棄的群體

    在現(xiàn)實工作中,男員工一定比女員工更優(yōu)秀嗎?答案當然是否定的。一般來說,在企業(yè)中,受作業(yè)環(huán)境、作業(yè)方式、勞動條件和勞動強度等因素的影響,男員工會比女工更方便一些,這是客觀事實,但這并不應成為企業(yè)拒絕女生的理由。企業(yè)走入這個誤區(qū),是因為忽視了以下幾點:

    1、女性受其生理特點影響而給工作帶來一定程度上不便的同時,還具有思維縝密,辦事細致穩(wěn)妥,有韌性等優(yōu)勢,因此,有些如檢驗、分析、檔案管理等崗位更適合女性。

    2、女性較男性更能保持其職業(yè)的相對穩(wěn)定性,即更忠誠于企業(yè)。這一點對勞資雙方都極為有利:員工因其職業(yè)穩(wěn)定而心情愉快,降低了其直接成本(因流動而直接支出的費用,如旅費,安家費等),機會成本(放棄原來已有的利益,如資歷的損失,已掌握的某些技能、技巧的失效等),心理成本(因遠離親友及過去所熟悉的工作環(huán)境所造成的不適);企業(yè)則盡可放心地對員工進行教育培訓,從而節(jié)約了人工成本(所支付的培訓費尤其是特殊培訓費,以及企業(yè)重新培訓新員工在一定時期里承擔新員工勞動生產(chǎn)率低的成本)。

    3、企業(yè)要創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益,除了要合理地配置不同類型、不同層次、不同級別的員工,還要科學地保持員工隊伍中的男、女比例,企業(yè)的員工隊伍不能是清一色的男子漢或娘子軍。

    由此可見,企業(yè)實事求是,客觀公正地分析本企業(yè)現(xiàn)狀與需求,制定科學可行的招聘標準成為人力資源管理工作的重中之重。企業(yè)制定招聘標準時,建議參考以下因素:

    1、邏輯思維能力及語言表達能力。

    2、客觀分析能力,解決問題能力及反應的機敏程度。

    3、健康的體魄及良好的生產(chǎn)習慣。

    4、對環(huán)境的適應能力及承受壓力的能力。

    5、操作技能及從經(jīng)驗中學習的能力。

    6、組織能力及協(xié)調(diào)能力。

    7、人格魅力及影響他人的能力。

    8、團隊合作精神及良好的人際關(guān)系。

    9、誠實自信及勇?lián)熑蔚钠焚|(zhì)。

    10、進取心及競爭意識。

    11、挑戰(zhàn)意識及創(chuàng)新能力。

    12、保持職業(yè)的相對穩(wěn)定性(對企業(yè)的忠誠程度)及進入企業(yè)的預期是否現(xiàn)實。

    13、人工成本及其所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。

    企業(yè)依據(jù)客觀科學的招聘標準,結(jié)合畢業(yè)生對知識掌握的深度與廣度,自薦材料(專業(yè)、成績、興趣、愛好、特長等)及校方的綜合評定,通過面試或采用情境模擬法和行為模擬法(如無領(lǐng)導小組討論,公文框、工作樣本、角色扮演,小組互動測驗等技術(shù)),以及心理測試法,對應聘者進行綜合素質(zhì)測評;同時向應聘者發(fā)出真實的信息,如:提供真實的企業(yè)現(xiàn)狀與前景、有關(guān)未來工作的崗位描述與個人職業(yè)發(fā)展計劃、薪資待遇、績效評價與激勵機制、培訓與晉升機會、企業(yè)文化等。通過這種招聘方式,相信企業(yè)一定會選擇出更適合本企業(yè)的員工,畢業(yè)生也可以獲得一個充分施展才華的平臺。

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